En esta ocasión os compartimos un artículo escrito por Esther Casademont, Fundadora y Directiva de la consultora HUNIVERS y miembro de AEBYS. En él, Casademont reflexiona sobre los nuevos paradigmas del liderazgo, que se han visto afectados por la crisis sanitaria de la Covid-19 el pasado año 2020. Una reflexión en la que se refleja la importancia de los actos, dando consejos clave sobre cómo afrontar estos cambios poniendo foco en las personas y los equipos.
Tras la tormenta, se imponen los cambios a nivel organizativo.
El desastre vivido y del que todavía nos duelen las heridas, obliga a mirar de frente al futuro. Con humildad, con respeto, con aprendizajes en el alma, pero también sin miedo. Los que todavía estamos aquí, porque como en demasiadas guerras, muchos se han quedado en el camino.
Y aquellos que no estén dispuestos a reorganizar sus estructuras para hacer frente a lo que viene, también se irán quedando.
Desde que iniciamos el milenio, con una cierta periodicidad, hemos ido cambiando la forma de ver las cosas e introduciendo en nuestras empresas una serie de conceptos que hasta hace poco, nos hubieran parecido implanteables. Nos hemos visto obligados a introducir en nuestras vidas un crecimiento tecnológico exponencial, a mirar el largo plazo para construir el futuro día a día y a valorar las competencias emocionales por encima de las funcionales.
Sin embargo, la crisis económica en la que ya estábamos inmersos y la aceleradora pandémica en la que todavía vivimos, nos recuerdan a todas horas que este (y NO OTRO) será nuestro contexto vital.
Ha llegado la hora de pasar de las buenas intenciones a hacerlas posible. Es el momento de HACER y no EXPLICAR QUE LO HAREMOS. Simplemente TOCA HACERLO, y este es realmente el nuevo paradigma.
El liderazgo ha dejado de ser EXPLICATIVO a ser un auténtico CREADOR de nuevas realidades.
Como todo en la vida, también en las organizaciones los GRANDES MALES obligan a GRANDES REMEDIOS. De lo contrario, va a ser peor el remedio que la enfermedad. Y si estos remedios detectados tardan demasiado en ser implementados, la cosa se va simplemente al traste.
Los que nos dedicamos a PERSONAS y ORGANIZACIONES, conocemos demasiados “buenos planes” que por haberse enfocado mal o no haberse aterrizado bien, han acabado como el rosario de la aurora.
El CAMBIO, aquí como en cualquier área de la vida, debe tener en cuenta todos los elementos a los que quiere poner “patas arriba” ya que, si no es así, nunca podremos verlo convertido en realidad.
Son tiempos nuevos que requieren nuevos liderazgos y nuevos modelos organizativos. Si no estamos dispuestos realmente a implementar el CAMBIO, mejor no empecemos. Pero si lo estamos, debemos ir “hasta el final”.
De las palabras a los hechos. Se acabó el buenismo. Toca arremangarse.
Cuatro escenarios que corregir:
De ser precavido a darle al callo : Significa soltar las redes y las malditas zonas de confort. Toca “hacer lo que toca hacer” aun a sabiendas de que se puede errar.
Del nadie es profeta en su tierra a escuchar : “Quien más grita no sabe más” o “una mentira repetida mil veces acaba siendo verdad”, como dijo el execrable Goebbels. Por tanto, se impone el espíritu crítico, la búsqueda de nuevas perspectivas y “no cortarse” para hacerse oír.
De gestionar y dirigir a empoderar y acompañar : Se acabó el sólo dar órdenes y apoyarse en las reglas para pasar a confiar en los demás, conviene plantear preguntas incómodas para que las cosas avancen.
De “mis logros” al éxito del equipo: Lo individual deja de ser prioritario y se convierte en “dar juego” para hacer que los demás brillen como un todo.
El cambio es personal: La organización cambia porque lo hacen las personas, sin ellas no hay cambio posible. Dicho de otro modo, apoyando el cambio personal se cambia la organización. Las líderes son personas, que no se nos olvide.
Diseñar culturalmente las estructuras organizativas: Las personas proyectan en la forma de la organización sus aspiraciones. Se impone el liderazgo “circular”, la información circular, la toma de decisiones también. Si la organización no es coherente con el liderazgo del cambio éste pierde credibilidad.
Supervisar y aprender: valorar el progreso y cuando se producen fallos convertirlos en elementos de aprendizaje. En el lenguaje de las Start-up se llama “saber pivotar” cuando las cosas no salen como queremos.
Con o sin Covid el CAMBIO será permanente, por lo que empieza a ser URGENTE simplificar nuestra estructura organizativa. Y como todo en la vida, solos será mucho más complejo, ambiguo, largo y complicado. La Dirección sólo debe explicarlo de forma clara y contundente. El equipo interno y externo deben gestionarlo de forma conjunta y eficiente.
ARTÍCULO PUBLICADO originalmente por Esther Casademont | Jun 1, 2021 |
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